英語の”Harassment”（ハラスメント）には、「苦しめること」や「悩ませること」という意味があります。「働き方改革」の一環として、パワーハラスメント（パワハラ）防止のため、相談窓口の設置や社内規定の整備などを義務付けた改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）が2020年6月1日から施行されています。現在、中小企業は努力義務となっていますが、2022年4月1日からいよいよ義務化となりますので、対応は急務となっております。本稿では、パワハラ防止法の内容と義務となっている対応措置について解説します。

１．職場におけるパワハラとは？
２．どのような防止措置が必要？
３．事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
４．まとめ

■ 職場におけるパワハラとは？

職場におけるパワハラの定義とは、職場において⾏われる
① 優越的な関係を背景とした⾔動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ 労働者の就業環境が害されるもの
で、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。

①から③までのうち、どれか一つに当てはまればいいというものではなく、①②③のすべてに当てはまるものが、パワハラになるということです。

① 優越的な関係を背景とした⾔動であって、

パワハラは上司から部下に対して行われるものばかりではありません。部下や同僚からのパワハラもあります。職場内の優位性とは、「相手に対して実質的に影響力のある人」と考えます。上司から部下以外にも、ITスキルのある部下からITスキルの乏しい上司へ、入社歴の長いパート社員から異動してきたばかりの正社員へ、などのケースも「優位性がある」と考えることができます。単純に職務上の地位だけを見て判断するのではなく、人間関係や専門知識などで優位性があり、それらを背景に嫌がらせをする場合は、職場におけるパワハラに該当します。

② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

社会通念上、その言動が業務上明らかに必要のない、その態様や手段が許容範囲を超える言動を指します。職場の業務を円滑に進めるために、管理職には一定の権限が与えられています。業務上必要な指示や注意・指導などもその一つです。客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で⾏われる適正な業務指⽰や指導については、職場におけるパワハラには該当しません。

③ 労働者の就業環境が害されるもの

その言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等労働者が就業するうえで見過ごすことのできない程度の支障が生じることをいいます。

また、判断に当たっては「平均的な労働者の感じ方」を基準とします。同様の状況でその言動を受けた場合に、社会一般の労働者の多くが、見過ごすことのできない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準としますので、受けた側が「嫌な気分になった」「精神的に傷ついた」ということのみをもって、職場におけるパワハラに該当するとは限りません。

■どのような防止措置が必要？

事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません。

措置	内容
◆ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発	① 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
	② 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
◆ 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備	③ 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
	④ 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
◆ 職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応	➄ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
	⑥ 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと（注１）
	⑦ 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと（注１）
	⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること（注２）
◆ そのほか併せて講ずべき措置	⑨ 相談者・行為者等のプライバシー（注３）を保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
	⑩ 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

※注１：事実確認ができた場合
※注２：事実確認ができなかった場合も同様
※注３：性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含む

■事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止

事業主は、労働者が職場におけるパワハラについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いをすることが、法律上禁止されます。ハラスメントは許されないということをしっかりと認識し、会社はハラスメントを絶対に許さないという姿勢のもと、公平な対処をすることが求められています。

■ハラスメントを取り巻く状況

厚生労働省が公表した2020年度の労災補償状況によると、仕事の強いストレスに伴う精神障害の労災認定は前年度比99件増の608件で、過去最多を更新しました。パワハラを原因とするものも多く、「上司などからのパワハラ」や「同僚などからの暴行・いじめ・嫌がらせ」を理由とするものが挙げられています（2021年6月23日）。
厚生労働省　令和２令和2年度「過労死等の労災補償状況」を公表します

パワハラやハラスメントは社会問題として広く認知され、労働災害発生のリスクがあることを十分に認識しなければなりません。

また、厚生労働省では、介護現場で働く職員が利用者や家族から受けたハラスメントの事例を公表しています（2021年6月18日）。
厚生労働省　介護現場におけるハラスメント対策

介護現場におけるハラスメントの実態を周知するとともに、ハラスメントの予防や対策に向けた取組の検討、推進や見直し（改善）等を要請しています。
慣習や慣行にも目を向けた上で、しっかりと職場環境の見直しをしていく必要があります。

一方、ハラスメント・ハラスメント（ハラハラ）という言葉を耳にする機会も増えました。
ハラハラは、自身が「嫌だ、不快だ」と思った他者の行為や言動について、「ハラスメントだ」と過剰に主張する嫌がらせ行為のことです。企業に法令順守が強く求められるようになったことや、ハラスメント行為の防止に関しての認知が進んだことは、被害者にとって声を上げやすくなった半面、別のリスクも考えられます。

■まとめ

ハラスメント防止は重要な社会問題となっており、中小企業の義務化もいよいよ来年に迫っています。対応すべき内容を理解した上で取り組んでいきましょう。
皆がハラスメントについて正しく理解をしたうえで、適切な言動を行うには、ハラスメント研修の実施も効果的です。より安全で快適な職場をつくるために、義務化されるパワハラ防止措置と合わせて、自社に合った取り組みを検討されてはいかがでしょうか。

ハラスメント研修実施や相談も、お気軽にお問い合わせください！

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