11月も気づけば後半になり、朝晩の冷え込みが厳しくなってきました。

マスク姿の方を見かける機会も増えてきましたが、皆様風邪などひかれていませんか。

住民税の督促状が届いたけどどうして？という問い合わせがたまたま続いたので、今回は住民税督促状が届いた際の対応を書いていきたいと思います。

 

督促状が届いたら？

まずは対象の市区町村に係る特別徴収税額の決定通知書(特別徴収義務者用)を確認しましょう。

督促状に記載された税額と同じ税額の方がいますか？

■在籍社員の中に該当者がいた場合

住民税の納付漏れの可能性が高いです。

督促状に添付された納付書で納付しましょう。その際あらかじめ市区町村の窓口に電話で状況を説明しておくと安心です。

督促状が届いてすぐに対応すれば、延滞金などのペナルティは基本的に回避できます。

合わせて対象月の対象社員の賃金台帳も確認しましょう。

本人からの徴収自体が漏れている可能性もあります。徴収が漏れていた場合、翌月の給与でまとめて天引きするか、別途徴収するか、労働者にお詫びと合わせて確認をしましょう。

■該当者が退職済み社員であった場合

その前に退職社員に対して必要な住民税の手続き3パターンをおさらいしておきます。

【一括徴収】

最後の給与などで、１年間の住民税の残税額をまとめて徴収する方法。

退職日が1月1日から5月31日の場合は、この方法が原則となります。

【特別徴収継続】

転職先がすでに決まっている場合に選ばれます。

転職先で、空白期間を最小限に特別徴収を続けることができます。

手続きとしては、特別徴収継続と記載した住民税異動届を作成し退職者に渡します。

受け取った本人が転職先に提出し、転職先が市区町村に申請してはじめて手続き完了となります。

【普通徴収に切替】

退職後、すぐに他の会社に勤務しない場合などはこの対応となります。

会社が市区町村に異動届を提出し、後日本人の自宅宛に普通徴収用の納付書が送られます。

 

対象の労働者の退職時はどのパターンでしたか？

■普通徴収だった…

会社側の手続きが漏れていたことが考えられます！

普通徴収切り替えの異動届を市区町村に送りましょう。

手続き後、労働者の自宅に残りの住民税を普通徴収で納付する書類が送られます。手続きが完了するまで労働者が税金を納付できない期間が続きます。手続きが遅れれば遅れるほどに残税額を短い期間で割って支払わなければならないため、退職者の負担感が増してしまいます。クレームに繋がる恐れもあるため、すぐに対応しましょう。

■特別徴収継続だった…

退職者が必要な対応をしていない場合があります！

市区町村に連絡して特別徴収切替の異動届を退職時に渡している旨を伝えます。

市区町村の案内にもよりますが、普通徴収切替として書き直した異動届を市区町村に提出しておわり、となる場合が基本と思われます。

先に記載の通り、転職先の会社が市区町村に異動届を提出してはじめて手続き完了となります。

退職者が転職先に提出していない、転職先が市区町村に提出し忘れているなどの場合、元の会社に督促状が来てしまいます。

退職時に正しい書類対応をしても、このように督促状が来てしまうことがあります。

特別徴収継続を希望された場合は、書類を退職者に渡す際に説明をしっかり行って、その後必要な対応を理解してもらうようにしましょう。

ちなみに冒頭に記載した督促状の問い合わせは、すべてこのパターンでした。

■一括徴収だった…

納付した額と一括徴収すべき額は合っていますか？

一括徴収は複数月分の金額を振込む必要があります。

納入書の金額も会社側で書き直して納付する必要があるため、書き直しを忘れて通常額を振り込んでしまうケースが考えられます。

念の為対象者の最終給与から、一括徴収すべき額が正しく控除されているかも確認しておきましょう。

 

督促状が届いた場合、すぐに市区町村に連絡をして必要な対応をすることで、延滞金などのペナルティは回避できることがほとんどです。

慌てずにどのパターンなのかを把握して、すぐに必要な対処を行えば問題ありません。

とはいうものの労働者に対して迷惑がかかる案件でもあります。

毎月の納付と入退社時の切替手続きには念入りな確認を心がけ、督促状とは無縁の担当者を目指しましょう！

 

大熊

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こんにちは、三澤です。

特に変わらずこれからもプライベートを小出しにして参ります。
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前回の三澤写真日記はこちら

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キャンプにハマってしまいました。
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ここ2ヶ月で行ったキャンプ写真を共有させていただきます。
皆様も楽しいアウトドアライフをお過ごしくださいませ。
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五光牧場オートキャンプ場

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道志の森キャンプ場

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浪漫の森キャンプ場

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七五三の祝で神社が賑わい、冬の近づきを感じる季節となりました。

ブログを書くのは2年以上ぶりの濱田です。
約2年半の産休、育休を経て 今年の春から復帰をいたしました。

時間に追われる毎日ですが、周りの職員や、理解のある家族、柔軟な働き方を認めてくれる会社に助けられながら働いています。出産でブランクはありましたが、社労士の仕事が好きなので 復帰して本当に良かったと思います。

さて、今回は育児休業を経て復職後に忘れがちな手続きについてお話しします。

厚生年金保険の被保険者が将来受給できる年金は、被保険者として加入していた期間及び被保険者の期間中の標準報酬月額等に基づき決定いたします。その為、子育てに伴い一時的に給与が低下した場合はそれに連動して標準報酬月額も低下することになる為、結果として将来の年金額も低下してしまいます。

しかし、この問題を解決すると共に、次世代育成支援の拡充を目的とし、子どもが3歳までの間、勤務時間短縮等の措置を受けて働き、それに伴って標準報酬月額が低下した場合、子どもが生まれる前の標準報酬月額に基づき年金額を計算する仕組み「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置」が設けられています。
　これは、被保険者の申出に基づき、養育期間前の、より高い従前の標準報酬月額を養育期間中の標準報酬月額とみなして年金額を計算するというものです。これにより養育期間中の給与の低下が将来の年金額に影響しないようにすることができます。

つまり、給与から控除される社会保険料額は下がっても、もらえる年金は従前の給与額の等級とみなしてくれるのです！

ただしこちらの手続きは、「被保険者の申出」「事業主の手続き」が必須となりますので、ご注意くださいね。

汐留社会保険労務士法人では、産休育休の手続きのサポートから、復職後の手続きのアドバイスもしておりますので、ご不明な点があればお問い合わせくださいませ。

それでは、落ち葉舞い散る深秋の候、体調を崩されませぬようご自愛ください。

濱田

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みなさま

11月に入り、冷え込む時期になってきましたが
いかがお過ごしでしょうか。

2019年5月に、パワハラ防止法が成立しました。
大企業では2020年6月1日から、中小企業では2022年4月1月からパワハラの防止に
取り組むことが義務づけられました。

■取り組む内容
・相談体制の整備の義務
・被害を相談した従業員に対し解雇など不利益を与えない

法律が施行されるまで、厚生労働省はパワハラの定義と対策の指針を策定しましたが
はっきりと特定するのは難しいことです。

■パワハラの定義を踏まえた上での行為の分類
厚生労働省の指針案によると
「優越的な関係を背景とした言動で、業務上必要かつ相当な範囲を超え、労働者の就業環境が害されるもの」と
定められています。

■パワハラ行為の分類化
・身体的な攻撃（例：物を投げつけて相手をケガさせる）
・精神的な攻撃（例：過度な発言で人格を否定する）
・人間関係から切り離す（例：自分にとって意に沿わない労働者を隔離させる）
・過大な要求（例：仕事上明らかに遂行できないものを押し付ける）
・過小な要求（例：管理職の地位にある者が、ごみ捨てなど誰でもできることをやらされる）
・プライバシーの侵害（例：本人に許可なく、性的指向・性自認や病歴を他人にばらすこと）

■パワハラ行為の断定の難しさによる労働者と使用者の対立
パワハラ行為の分類化において例を挙げましたが
実際にどのような行為が、パワハラに当たるのか断定するのは難しいことです。

使用者が明らかにパワハラに該当する行為だけを主張しても、労働者にとっては感じ方が異なります。
労働者からみれば、パワハラを助長してしまうという風に捉える人もいます。
また、パワハラ被害を受けた本人の主観にも配慮することも求められています。
社員以外で、フリーランスや就職活動中の学生など第3者に対しても対策を取るべきとの声も上がっています。

パワハラ行為の分類化で6つのパターンを紹介しましたが、行為によっては
パワハラに該当しないなどもあります。
2020年6月1日に大企業で取り組むまでにあたり、企業は労使間でパワハラに関する
理解を深めていくことが求められるであろうと思います。

袴田

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2020年4月から特定の法人において、一部の社会保険・労働保険の電子申請が義務化となります。

電子申請の導入がお済でない企業様で特定の法人に該当する場合は、なるべく早めに導入の準備を

されることをお勧めします！今日は、電子申請義務化の概要と注意点についてご説明します。

どんな法人が対象なの？

資本⾦、出資⾦⼜は銀⾏等保有株式取得機構に納付する拠出⾦の額が１億円を超える法人
相互会社（保険業法）
投資法人（投資信託及び投資法⼈に関する法律）
特定目的会社（資産の流動化に関する法律）

ポイントは、従業員数や業種に関わらず、資本金等の額が1億円を超えていれば義務化の対象となるという点です。

一部の手続きとは？

＜社会保険＞

被保険者報酬月額算定基礎届
被保険者報酬月額変更届
被保険者賞与支払届

＜労働保険＞
継続事業（一括有期事業を含む。）を⾏う事業主が提出する以下の申告書
・年度更新に関する申告書（概算保険料申告書、確定保険料申告書、一般拠出⾦申告書）
・増加概算保険料申告書

＜雇用保険＞
被保険者資格取得届
被保険者資格喪失届
被保険者転勤届
⾼年齢雇用継続給付支給申請
育児休業給付支給申請

ポイントは、雇用保険の資格取得届など、「比較的使用頻度が高い手続きが含まれている」という点です。

健康保険組合に加入している場合は？

年金機構に提出する上記の社会保険の手続きについては、電子申請が必要となりますが、

健康保険組合については、電子申請に対応していない組合も多い為、

加入している健康保険組合に紙のままでいいのかどうか2020年度以降の対応を確認をしましょう。

電子申請をするための準備は何をしたらいいの？

電子申請をするためには、必ず電子証明書の取得が必要となりますが、2021年4月以降、

電子証明書がなくても、GビズIDで無料で取得可能なID・パスワードがあれば、電子申請が行えるようになります。

ただし、手続きが一部に限られることや、お使いのシステムによっては電子証明書でないと申請ができないものもありますので、ご注意ください。

今回の義務化に際し、罰則はありませんが、今後、すべての法人が対象になる可能性が高いため、

業務フローの変更も含め、早めに導入の検討を進めていただくことをおすすめします。

asano

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はじめまして。

9月に入社致しました上原と申します。

これからよろしくお願い致します。

 

先週の土曜日の朝に、1件のメッセージがあり、内容を確認してみると友人から「金曜の夜に酔った勢いで腕相撲をしたら、右上腕骨を骨折して入院した」という衝撃の内容でした。

心配と共に腕相撲で骨折することに笑いがこみ上げてしまいましたが、病院にお見舞いに行くと全治6か月で1週間程度の入院とのことでした。

友人曰く、医師からは「腕相撲骨折ですね」とあっさり対応されたとのことで、意外にもよくあることのようです。

 

その友人の件を通して、傷病手当金について調べたので、今回は傷病手当金を取り扱います。

 

傷病手当金とは、健康保険の被保険者が下記の支給要件を満たした場合に受け取ることができる給付です。

①業務外の病気やケガで療養中であること

②療養のため、労務不能であること

③継続した3日間の待期期間を満たしたこと

 

友人のケースでは、プライベートでのケガであり（①に該当）、1週間程度の入院を要することから（②・③に該当）、上記の3つの要件を満たしており、「傷病手当金支給申請書」に「医師の診断書」および「事業主の証明書」を添付し、健康保険組合に提出することで受給可能となります。

なお、③の連続した3日間の待期期間は休日や祝祭日、有給休暇が含まれていても完成するため、土曜日～月曜日の3日間が待期期間となり、火曜日から受給可能となります。

 

支給額は、1日あたり最初に傷病手当金が支給された日の以前12か月間の各月の標準報酬月額の平均÷30×2/3であり、友人のケースでは、2018年10月～2019年9月の標準報酬月額を使用して計算します。

 

なお、病気やケガで療養中の間も報酬の全部または一部を受けることができる人については、その額が傷病手当金の支給額よりも高い場合は支給されず、低い場合は、その差額分が支給されることになります。

そのため、有給休暇を使用した場合には傷病手当金は支給されません。

 

病気やケガをしないことに越したことはありませんが、冬になりお酒を飲む機会やスキーやスノーボードに行く機会も増えていくと思います。

ご自身や周りの方々の万が一の際に思い出して頂ければと思います。

 

上原

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こんにちは。細川です。
超大型の台風など天気が不安定な日々が続いておりますが体調などくずされていないでしょうか。

最近耳にする機会が増えたように感じる裁量労働制ですが、きちんと理解されていますか。裁量労働制には「専門業務型」と「企画業務型」があります。今回はより多く取り入れられている「専門業務型裁量労働制」について紹介します。

専門業務型裁量労働制は、労使であらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度です。

会社から具体的な指示がなく、労働者が時間配分や仕事の進め方を自分自身の裁量で決めることが合理的とされている仕事で取り入れることができる制度です。
「アプリの開発」や「編集」、「コピーライター」などのクリエイティブな業種や、弁護士、公認会計士などの士業でも認められています。（社労士は含まれません）

適用できる業種は下記通り19業種です。こちらの業種以外では専門業務型裁量労働制を取り入れることはできません。

①新商品、新技術の研究開発または人文科学・自然科学の研究の業務
②情報処理システムの分析または設計の業務
③新聞・出版の事業における記事の取材・編集の業務、放送番組の制作のための取材・編集の業務
④デザインの考案の業務
⑤放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサーまたはディレクターの業務
⑥コピーライターの業務
⑦システムコンサルタントの業務
⑧インテリアコーディネーターの業務
⑨ゲーム用ソフトウェアの創作の業務
⑩証券アナリストの業務
⑪金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
⑫大学での教授研究の業務（主として研究に従事するものに限る。）
⑬公認会計士の業務
⑭弁護士の業務
⑮建築士（一級建築士、二級建築士及び木造建築士）の業務
⑯不動産鑑定士の業務
⑰弁理士の業務
⑱税理士の業務
⑲中小企業診断士の業務

専門型裁量労働制では事前に労使協定でみなし時間が決める必要があります。みなし時間を1日8時間とすると、1日6時間の労働があったとしても8時間とみなされ、一方で10時間労働があった場合も8時間とみなされます。
労使協定は労働基準監督署への届け出が必要となりますのでお気を付けください。

こちらの労使協定で設定されたみなし時間が実際の労働時間と乖離がある場合は、大きな問題となります。実態に合わせた時間をみなし時間として設定するようにしましょう。また、みなし時間が所定労働時間を超える場合は、会社はその分の時間外手当を支払う義務があります。

なお、みなし労働というのはあくまでも通常の労働日に適用される制度です。休日に仕事をした場合は別途休日手当が必要となります。実際に深夜時間（22時～5時）に働いた場合も深夜手当の支払いが必須です。
また、会社はみなし労働制を採用していても労働者の労働時間を管理する義務があります。
必ず勤怠管理をすることを会社側だけでなく、社員にも徹底させることが大切です。

最近では専門業務型裁量労働制が長時間労働の温床となっていることから労働基準監督署の調査も厳しくなっています。
制度導入を検討されている会社様は、適切な運用を今一度ご確認ください。

細川

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霊峰富士から初冠雪の便りがようやく届きました。今年は、2018年より22日遅い10月中旬の便りとなりました。山々の装いも始まり、冬が駆け足で近づいています。一方、企業の給与担当者様にとっては、例年、初冠雪の便りは年末調整業務に向けての号砲とでもいいましょうか。弊社事務所でも常緑の申告書類の準備で大忙しです。

さて、前回、8月29日更新したブログで政府の方針として、年金制度の定期健康診断結果を受けて、今秋から年金改革の具体案をまとめることになっていると書きました。引き続き「年金改革」に注目しておりましたところ、9月20日に第1回目の「全世代型社会保障検討会議」が開催されました。そして「70歳までの就労促進」「年金受給開始年齢の選択肢の拡大」「健康寿命を延ばすための病気の予防」について議論がはじまりました。
今回は「健康寿命を延ばすための病気の予防」に関連して、健康経営について企業のご担当者様にご紹介したいと思います。

健康経営とは？
世界有数の長寿国となった日本。しかし、平均寿命と健康寿命にはまだまだ大きな開きがあります。2018年に発表された厚生労働省の資料によると、男性の平均寿命と健康寿命の差は8.84年、女性は、その差がもっと顕著で12.35年です。そこでこの差を縮めるために「適度な運動」「適度な食生活」そして「禁煙」をアクション・プランとしてスマート・ライフ・プロジェクトが進められています。企業も同様に、社員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践することが求められるようになってきました。これが健康経営です。健康診断や安全衛生への取組にかかる支出をコストではなく、経営的な投資として前向きに捕らえる意識改革が健康経営への第一歩といえるでしょう。

今、なぜ健康経営なのか？
1つ目の理由は、働く世代の減少と社員の高齢化への対応のためです。すでに法律で65歳までの雇用確保が義務化されています。今後は、65歳以上の高齢者が活躍できる職場環境を整えることが一層、急務となり、おのずと健康経営の必要性が高まってきます。
2つ目の理由は、人手不足の解消のためです。かつては有効求人倍率が1.00倍を下回る状態が続いていた時期もありましたが、現在は1.50倍まで高まり、人材不足が深刻化しています。社員の健康維持・増進により働きやすい職場環境をつくると、人材も定着します。また、社員を大切にする会社というメッセージを発信することになり、新たな人材確保にもつながります。
3つ目の理由は、医療費増大の抑制のためです。9月26日に発表された平成30年度の国民医療費は42.6兆円です。医療費があがるということは、企業が負担している健康保険料の増加を意味します。これは一企業だけでの取り組みでは抑制効果は雀の涙かもしれませんが、まずは意識を向けることが重要です。

“守り”と“攻め”の健康経営
健康経営には“守り”と“攻め”の局面があり、それらをバランスよく実施することが求められます。“守り”は事故防止や労災の予防、病気の予防などによる企業負担を軽減することです。そして“攻め”は生産性の向上や企業イメージの向上などプラス効果となる対応です。

“守り”については、最初に想定されるリスクを洗い出し、事前に対処する対応です。職場における安全と健康の確保はいうまでもなく企業の責務ですが、一歩先の社員が健康を害することで起きる事故なども予測し、転ばぬ先の杖まで用意しておく必要があります。ある運輸会社の取り組み事例になりますが、「安全」の前提は「社員の健康」と考えた経営者は、生活習慣病のドライバーが増加しはじめたことに着目し、ドライバーの食生活に課題を見出しました。業務柄、昼食に何を食べているか把握できず、偏った食事をとっているのだろうと想定していました。そこでまず健康診断受診率100％の達成を目標に掲げ、推進しました。またドライバーたちに普段食べている食事の写真を撮ってもらい、保健師と協力して、食事内容の分析や食生活の改善に向けた講習会やリーフレットの配布を始めました。始まったばかりとはいえ、ドライバーの健康に関する意識には変化が見られ、カロリーやバランスを考えた食事とる人が増えているそうです。生活習慣病が徐々に減少し、健康を害するリスクの低減、ひいては「安全」に一層つながることが期待されているということです。

次は、“攻め”の健康経営です。
具体的には、「作業効率化による生産性の向上」「対外的、社会的評価の向上」「企業ブランドの確立やイメージ向上」などがあります。これらを達成するために健康経営で必要な要素は、プレゼンティーイズムとアブセンティーイズムの理解です。前者は、出勤していても体調が崩れず、生産性が低下している状態、「疾病就業」を指し、後者はいわゆる「病欠」です。欧米などの研究によると、健康経営を考える上では、病欠よりも疾病就業の方が経済的損失は大きいと考えられています。疾病就業に陥る状態は、慢性疲労や躁鬱、腰痛・頭痛、花粉症などが考えられ、その状態で就業していると労働生産性は低下し、業務上のトラブルやミスなどを引き起こし、結果的に企業の損失につながると分析されています。しかし、疾病就業は職場においてある程度事前の予防ができます。

続いての“攻め”の健康経営は、生産性の向上への取り組みです。生産性に大きな影響を与えるものに「ワーク・エンゲージメント」の実現が重要視されるようになりました。これは仕事に誇りややりがいを感じているという「熱意」と仕事に夢中になり、集中して取り組んでいるという「没頭」、仕事に積極的にとりくんでいるという「活力」の３つがそろい、積極的で充実した心理状態のことをいいます。ワーク・エンゲージメントが高い人はストレスが低くなる一方、仕事への満足度やパフォーマンスが向上することがわかってきています。仕事に意味がある、楽しい、やりがいを感じるから一生懸命働くという考えに方向づけていく取り組みは、職場の活性化や社員の定着化というプラスのスパイラルへとつながっていきます。

最近では、国や自治体、保険者などによる顕彰制度が充実してきているため健康経営に取り組んだ企業が社会的な評価を受ける機会が増えています。認定制度のほか、金利優遇や費用補助、公共調達、求人面でのインセンティブがあり、企業イメージの向上というメリットになります。そして企業イメージの向上は、業績アップや優秀な人材の確保に直結します。

トップのメッセージを発信することがスタートです。
推進の第一歩はトップの健康経営に対する思いを発信することです。担当者やチームを決めて、研修参加や社内での推進を図りましょう。そして社員の健康課題を把握することも重要です。定期健康診断受診率100％の達成や受診後のフォローアップもしっかり行い、再検査受診率の向上も図ることで健康課題も見えてきます。取り組みにあたっては、大掛かりなしかけは必要ありません。社内周知のポスターを掲示したり、腰痛予防体操や朝のラジオ体操の実施、階段利用の推進など、小さな取り組みから始めるとよいでしょう。コストのかからない取り組みを推進しながら、「やりっぱなし」にならないよう、PDCAサイクルを継続的に回して、見直しを図りながら推進します。健康経営のゴールは社員の健康維持・向上だけではありません。その先の成長と事業の発展がなければなりません。企業の弥栄のための経営戦略としての健康経営に是非取り組んでみてはいかがでしょうか。

最後までお読みくださり、ありがとうございました。HOMMA:)

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はじめまして
先月入社致しました松尾と申します。
前職では医療機器専門商社で営業をしておりました。
これからよろしくお願いします。

先日のお休みに東京メトロの謎解きイベントに参加しました。
参加者には冊子が配られ、路線図や謎解きに必要なキット、道中のおすすめスポットなど様々な情報が載っていました。
東京駅からスタートし、さっそく謎を解くのですが、答えに出てきた駅に実際に行くまでは本当に正しいかどうかわからずドキドキしながら探索することになりました。

謎の答えがわかってしまうので駅名は書けませんが、
導かれた駅では新しい出会いがたくさんありました。
おいしいとんかつ屋さん、天満宮でお参り、あんみつがおいしい甘味処など、
謎に苦戦しながらも様々な体験ができました。

一番難易度の高いコースを選んだばかりか、9時間も東京メトロを満喫してしまいました。
イベントに関わらず色んな駅を巡りたいと思える機会となりました。

東京暮らしが長い方でも意外と訪れたことがないスポットがあるかもしれません。
どこかで途中下車して少し散歩をしてみてはいかがでしょうか。
きっと良い出会いが待っていると思います。

松尾

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皆さまこんにちは。麸沢です。

10月1日より消費税率が引き上げられ、身の周りの様々なものが値上がりしました。
増税にあわせ、政府主導でキャッシュレス・消費者還元事業(ポイント還元事業)による、キャッシュレス決済も推進されていますね。
ポイント還元制度決済額の2%または5%が還元され、20年6月末まで実施されるというものです。コンビニなどで電子マネーで買い物をすると、ポイント還元され、実質的に値引きされることになります。
私も実際電子マネーで買い物をしましたが、レシートには内訳が記載されていて、得した気分になりました。
今後もキャッシュレス決済はますます増えていきそうですね。

さて、この今回の税率改定に伴い、給与計算を行う上で忘れてはいけない対応があります。
どのような対応が必要なのか、対応しないとどのようなリスクがあるのかなどを見ていきましょう。

■公共交通機関の料金改定がありました
各鉄道会社では、消費税が引き上げられるのに伴い、料金を改定しました。
今回の改定は引き上げられる税率分を運賃等に転嫁するもので、具体的な内容については各社の公式HP等をご覧頂ければと思います。
料金は規定に従って値上げとなりましたが、切符利用の場合は10円単位となることから、区間によって値上がるケースと据え置きの場合が生じる事となったようです。

■企業に必要な対応とは？
多くの企業では通勤手当を支給していることから、今一度従業員の支給額を確認する必要があります。
あとから、実際の金額と支給額が違っていたということにならないように、注意が必要です。
そのためにも、給与計算を行う前に、通勤手当の支給対象となっている従業員から変更届等を提出してもらい、支給すべき金額にズレが無いように確認を行いましょう。

■社会保険の月額変更に注意しましょう
通勤手当の変更は固定的賃金の変動に該当するため、社会保険の月額変更の可能性が出てきます。
月額変更は次の3つの条件を全て満たす場合に行います。

①昇給又は降給等により固定的賃金に変動があった。
②変動月からの3か月間に支給された報酬（残業手当等の非固定的賃金を含む）の平均月額に該当する標準報酬月額とこれまでの標準報酬月額との間に2等級以上の差が生じた。
③3か月とも支払基礎日数が17日以上である。

そのため、通勤手当の変動があった月以降3ヶ月間は、従業員1人1人を月額変更に該当するかどうか、確認をしなくてはなりません。
変更の要件は、3ヵ月間で標準報酬月額が2等級以上変動した場合ですので、消費増税分の通勤手当が高くなるだけでしたら、該当する可能性は低いです。
ですが、その3ヵ月間に残業代などの非固定的な賃金が多くなってしまった場合、月額変更に該当してしまい、社会保険料が増えることとなります。
なぜ急に社会保険料が増えたのか、従業員に説明を求められる可能性もありますので、説明できるように準備も必要ですね。

年末が近づき、給与計算担当者にとって忙しい時期となりますが、後から支給のズレを遡って調整しなければならない労力を考えると、今のうちに対応しておくことが必要といえるでしょう。

麸沢

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