時間外労働の上限規制の猶予期間に注意しましょう

皆様こんにちは。

今年の4月より働き方改革の一環として、労働基準法が改正され、時間外労働の上限が法律に規定されてから
数か月が経過しました。
これにより時間外休日労働に関する協定届（36協定）の様式も新しくなりました。
中小企業に対しては1年間猶予され2020年4月1日からの適用となっていることから、
現在はまだ旧様式で締結をしている企業様もあると思いますが、次回の更新は新様式に対応する必要があります。
そこで改めて改正点を確認するとともに、実務での対応について述べていきたいと思います。
また、既に適用対象となっている企業様についても、改めてご確認をいただければと思います。

■主な改正点は？
罰則付きの上限が法律に規定され、さらに、臨時的な特別な事情がある場合にも上回ることのできない上限が設けられました。
【原則】
・時間外労働（休日労働は含まず）の上限は、原則として、月45時間、年360時間
【臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合(特別条項)】
・時間外労働 ・・・年720時間以内
・時間外労働＋休日労働 ・・・月100時間未満、2～6か月平均80時間以内
・時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6か月が限度
上記に違反した場合には、罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科される恐れがあります。

■36協定の新様式作成の際のチェックポイントについて
改正により上限が規定されたため、36協定で定める必要がある事項が変わり、様式が新しくなりました。
作成の際には以下の事項に注意しましょう。詳しい記載例については労働局のHPをご覧ください。
【「1日」「1か月」「1年」について、時間外労働の限度を定める】
・従来の36協定では、延長することができる期間は、「1日」「1日を超えて3か月以内の期間」「1年」
とされていましたが、改正により、「1日」「1か月」「1年」のそれぞれの時間外労働の限度を定める必要があります。
【協定期間の「起算日」を定める】
・1年の上限について算定するために、協定期間の「起算日」を定める必要があります。
【時間外労働と休日労働の合計について、月100時間未満、2～6か月平均80時間以内にすることを協定する】
・36協定で定めた上限時間内で労働させた場合であっても、実際の時間外労働と休日労働の合計が、
月100時間以上または2～6か月平均80時間超となった場合には、法違反となってしまいます。
労使で合意したことを確認するためのチェックボックスが設けられており、チェックがない場合は有効な協定となりません。
【限度時間を超えて労働させることができるのは、「臨時的な特別の事情がある場合」に限る】
・限度時間（月45時間・年360時間）を超える時間外労働を行わせることができるのは、
通常予見することのできない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合に限ります。

■労働時間の管理の注意点は？
上限規制を遵守するために新たに下記2点を日々注意する必要があります。
・月の時間外労働と休日労働の合計が、毎月100時間以上にならないこと。
・月の時間外労働と休日労働の合計について、どの2～6か月の平均をとっても、1月当たり80時間を超えないこと。

単月で見た時に100時間未満をクリアしても、平均80時間以内にしなければならないため、翌月の時間には十分注意が必要です。

以上、改正内容と実務における対応を見てきました。
新様式での作成や、時間外労働と休日労働を合計するという新たな管理が必要となりますので、早めに準備を進めていきたいですね。
改正の内容を理解し、適切な労務管理を心掛けましょう。

麸沢

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